Die Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis

Muss eine Kündigungsfrist beachtet werden? Kündigungsfrist eingehalten?

Wird das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, stellt sich nahezu immer die Frage, ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Grundsätzlich sind Kündigungsfristen bei jeder ordentlichen Kündigung einzuhalten. Dies gilt gleichermaßen für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer. Dauer und Länge der Kündigungsfrist können sich z.B. aus den gesetzlichen Regelungen zur Kündigungsfrist (hier insbesondere die Regelung gem. § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)), aus dem Arbeitsvertrag oder beispielsweise aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

1. Gesetzliche Fristen

Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 geregelt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten einheitliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist, die sowohl bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer einzuhalten ist, beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt in der Regel für den Arbeitnehmer immer gleich lang. Lediglich bei Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Die verlängerten Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigen will, ergeben sich aus § 622 Abs.2 BGB. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

• zwei Jahre bestanden hat: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• fünf Jahre bestanden hat: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• acht Jahre bestanden hat: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• zehn Jahre bestanden hat: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• zwölf Jahre bestanden hat: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• fünfzehn Jahre bestanden hat: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• zwanzig Jahre bestanden hat: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Maßgebend für die Dauer der Beschäftigung nach dem Katalog oben ist, wie lange das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestanden hat. Irrelevant ist der durch die Kündigung vorgesehene Endtermin.

a. Beispiel für die Beschäftigungsdauer nach § 622 Abs.2 BGB:

Arbeitnehmer (AN) ist bei Arbeitgeber (AG) seit dem 1.7.2005 beschäftigt.

Am 23.4.2015 übersendet AG dem AN eine Kündigung, die AN am 24.4.2015 zugeht.

Da das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens weniger als zehn Jahre bestanden hat, kündigt AG im Kündigungsschreiben mit der Drei-Monatsfrist zum 31.7.2015. AN meint nun, da er am 31.7.2015 (dem durch die Kündigung vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses) mehr als zehn Jahre beschäftigt ist, müsste die Vier-Monatsfrist aus § 622 Abs.2 BGB eingehalten werden, so dass das Arbeitsverhältnis erst am 31.8.2015 endet. Da es hier allerdings auf den Zugang der Kündigung ankommt, hat der AN unrecht. Maßgeblich ist eine Beschäftigungsdauer von unter zehn Jahren, so dass die Drei-Monatsfrist anwendbar ist.

b. Kündigungsfrist während der Probezeit:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist gemäß der gesetzlichen Regelung aus § 622 Abs.3 BGB 2 Wochen.

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Die in der Probezeit verkürzte Frist gilt bei Kündigung durch den Arbeitgeber und bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Wichtig ist, dass bei einer Probezeitkündigung kein Kündigungstermin eingehalten werden muss. Zu beachten ist allerdings, dass die Kündigung innerhalb des vereinbarten Probezeit dem Kündigungsempfänger (also derjenige, der die Kündigung erhalten soll) zugeht. Das Ende der Kündigungsfrist kann gemäß der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) auch durchaus nach dem Ende der Probezeit liegen.